A justa causa é a punição mais grave do direito do trabalho e por isso a lei a cerca de limites. A falta precisa estar entre as hipóteses do artigo 482 da CLT, ser proporcional à conduta, ser punida de forma imediata e não ter sido objeto de punição anterior pelo mesmo fato. Mesmo mantida a justa causa, permanecem devidos o saldo de salário, as férias vencidas com o terço e todas as parcelas não pagas ao longo do contrato.
O que se perde e o que não se perde
Com a justa causa, o empregado não recebe aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, nem tem acesso ao saque do fundo e ao seguro-desemprego.
Continuam devidos o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas acrescidas de um terço.
E continua devido tudo o que a empresa deixou de pagar durante o contrato: horas extras, adicionais, diferenças salariais, verbas não anotadas. Essas parcelas não dependem da modalidade da dispensa.
Os requisitos que a empresa precisa cumprir
- Tipicidade: a conduta precisa se enquadrar em uma das hipóteses legais
- Autoria e prova: não basta suspeita ou boato
- Imediatidade: a punição deve seguir o conhecimento do fato
- Proporcionalidade: a pena deve corresponder à gravidade
- Ausência de dupla punição pelo mesmo fato
- Ausência de perdão tácito
A imediatidade
Punir semanas ou meses depois de conhecer o fato enfraquece a justa causa. A demora sugere que a empresa não considerou a conduta grave o bastante, e pode caracterizar perdão tácito.
Há exceção quando o atraso decorre de apuração interna regular, com sindicância documentada e prazo razoável. O que a lei não tolera é o arquivamento prático seguido de uso posterior do fato como pretexto.
A dupla punição
Se o empregado já foi advertido ou suspenso pelo mesmo fato, aquele fato está punido. Reaproveitá-lo para a justa causa é vedado.
A conduta anterior pode compor o histórico para demonstrar reiteração, o que é diferente de puni-la de novo. A distinção aparece na redação da carta de dispensa e no conjunto documental.
A gradação de penalidades
Advertência, suspensão e depois dispensa é a sequência esperada em faltas de menor gravidade, sobretudo na desídia, que pressupõe reiteração.
Não é requisito absoluto: falta grave isolada, como agressão ou improbidade, dispensa a escala. O alcance dessa exigência é tema em discussão no TST e o tratamento pode variar conforme a hipótese.
As hipóteses mais usadas e o que elas exigem
Desídia exige reiteração demonstrada, com registros e advertências anteriores. Um episódio isolado de baixo desempenho não configura.
Abandono de emprego exige ausência prolongada somada à intenção de não retornar. A jurisprudência trabalha com o parâmetro de 30 dias, e a empresa costuma precisar demonstrar tentativa de contato.
Improbidade exige prova de conduta desonesta com proveito indevido, e não mera divergência de conta ou erro operacional.
Insubordinação e indisciplina exigem ordem legítima previamente conhecida e descumprimento consciente.
Justa causa e doença
Faltas motivadas por doença, com atestado, não caracterizam desídia. É um dos vícios mais frequentes em dispensas revertidas.
Dispensa aplicada durante afastamento previdenciário também é problemática, porque o contrato está suspenso.
Como se discute
O ônus da prova da falta grave é da empresa. Ao trabalhador cabe demonstrar os fatos que enfraquecem a punição: ausência de advertências, decurso de tempo, contexto, tratamento diferente dado a colegas.
Revertida a justa causa em juízo, a dispensa passa a ser sem justa causa, com pagamento das verbas correspondentes. Havendo abuso na imputação, com exposição do trabalhador, pode haver discussão sobre dano moral.
Não há necessidade de discutir apenas a justa causa. Ela costuma ser o gatilho para revisar todo o contrato.
O prazo
A ação pode ser proposta em até dois anos após o fim do contrato, alcançando os créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
Como funciona
- 1
Análise da dispensa
Leitura da carta, dos registros e do histórico disciplinar.
- 2
Levantamento do contrato
Revisão de jornada, adicionais e verbas do período.
- 3
Reunião de prova
Documentos, mensagens e indicação de testemunhas.
- 4
Ajuizamento
Pedido de reversão e de créditos do contrato.
- 5
Instrução
Depoimentos e produção de prova; o ônus da falta é da empresa.
- 6
Sentença e execução
Reconhecido o direito, apuram-se e cobram-se os valores.
O que reunir
- Carta de dispensa
- Delimita o fato imputado
- Advertências e suspensões
- Histórico disciplinar e dupla punição
- Termo de rescisão
- Verbas pagas e não pagas
- Contracheques
- Adicionais e diferenças do contrato
- Controles de ponto
- Jornada e horas extras
- Mensagens e e-mails
- Contexto, ordens e tratamento dispensado
- Atestados médicos
- Faltas justificadas
- Carteira de trabalho
- Datas e função
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Perguntas frequentes
- Fui demitido por justa causa. Perco tudo?
Não. Permanecem devidos o saldo de salário e as férias vencidas, além das parcelas não pagas ao longo do contrato, como horas extras e adicionais.
- A empresa pode aplicar justa causa por qualquer motivo?
Não. A falta precisa estar entre as hipóteses do artigo 482, ser proporcional e ser punida de forma imediata.
- Já tinha sido advertido pelo mesmo fato. Isso importa?
Sim. A dupla punição pelo mesmo fato é vedada.
- A empresa precisava ter me advertido antes?
A gradação de penalidades não é requisito absoluto em toda justa causa, e o tema está em discussão no TST.
- Trabalhei anos fazendo hora extra sem receber. Isso ainda vale?
Sim. As parcelas não pagas durante o contrato são independentes da modalidade da dispensa.