Programas de metas dos bancos: o que é cada um

Quem trabalha em banco costuma saber que a remuneração variável depende de uma pontuação, mas raramente tem acesso ao documento que explica como essa pontuação é formada.

As regras costumam estar em cartilhas internas. Os acordos coletivos remetem a elas, e em vários casos preveem que sejam entregues às entidades sindicais — não diretamente ao empregado.

Saber o nome correto do programa é o primeiro passo para pedir o documento certo: a cartilha do período, o extrato analítico da produção e a memória de cálculo.

O ICM, sigla de Índice de Cumprimento da Meta, está definido no glossário do acordo coletivo de PLR e PCR assinado pelo banco. O mesmo acordo estabelece as faixas de pagamento: entre 100% e 160% de cumprimento paga-se o próprio índice; entre 80% e 100% aplica-se uma redução de dez pontos percentuais; abaixo de 80% não há pagamento.

O acordo registra que os itens quantitativos, qualitativos e os qualificadores estão descritos em cartilha, e prevê que as entidades sindicais possam solicitá-la a qualquer momento.

A mecânica do pagamento mensal aparece descrita em decisões da Justiça do Trabalho que reproduzem a defesa do banco. Segundo esses trechos, o programa avalia a performance a partir de uma grade de cestas de produtos, e o pagamento ocorre quando o empregado soma mil pontos ou mais, havendo ainda um teto mensal. A nota é ajustada por um score de qualidade de vendas, o SQV, e sofre deduções ligadas a inadimplência, PDD e liquidação antecipada.

Outra decisão registra que a cartilha é divulgada por informativo interno no primeiro dia útil do mês, e que o empregado acompanha meta, produção e percentual alcançado em um painel atualizado diariamente.

O acordo coletivo de PLR assinado pelo banco vincula a parcela variável ao cumprimento do Conexão, na dimensão coletivo, e traz a tabela de conversão da pontuação em percentual de pagamento. Pelo texto do acordo, mil pontos ou mais corresponde a pagamento integral; entre 800 e 899,99 pontos o percentual cai para metade; abaixo de 800 pontos não há pagamento da parcela variável.

O Sinergia foi o placar anterior. Decisões trabalhistas que reproduzem depoimentos descrevem uma pontuação por agência dentro do sistema, a formação de um ranking entre agências e um sistema de etapas, sendo a última chamada de etapa ouro.

A avaliação individual é a GDP, Gestão de Desempenho Profissional. O acordo coletivo do banco condiciona a dispensa de função à observação de três ciclos avaliatórios consecutivos com desempenho insatisfatório.

O PDG, Programa de Desempenho Gratificado, é citado em documento do próprio banco enviado ao mercado. Em uma decisão trabalhista, testemunha esclarece que o programa era destinado a um número limitado de pessoas, de modo que atingir as metas não garantia, por si só, a premiação.

O acordo do Programa de Participação nos Resultados assinado pelo banco organiza a remuneração variável em três camadas: o programa geral, os programas próprios específicos por área de negócio e o programa dos gestores e das áreas administrativas.

O anexo do acordo descreve os modelos por área. Na rede comercial, o acompanhamento se dá pela ferramenta Mais Certo, com grade limitada a seis linhas ou três blocos e apuração em duas etapas, mensal e semestral. Em outras áreas, o texto fixa teto de atingimento por linha e pontuação mínima de elegibilidade.

Um acórdão da Subseção de Dissídios Individuais do TST descreve como as camadas se combinam: o Super Ranking na área comercial, a meta do Super Mania na área administrativa e as avaliações do AQO, sigla de Avaliação de Qualidade Operacional, que pontua de forma negativa e interfere no pagamento. O mesmo acórdão registra que o Super Ranking não é individual, e sim coletivo.

O acordo coletivo do banco também traz um anexo de boas práticas, que integra o instrumento para todos os efeitos e lista práticas não permitidas — entre elas a exposição de ranking nominal em ambientes públicos, em áreas internas da agência ou em aplicativos de mensagens, e a cobrança de resultados no telefone particular, em redes sociais ou fora do horário de trabalho.

Decisões trabalhistas que listam os documentos requeridos pelos reclamantes identificam a arquitetura de relatórios do banco: o GDAD, de gestão de desenvolvimento; o POBJ, o Programa de Objetivos; o PADE, programa de desenvolvimento; e o IDB, Índice de Desempenho Balanceado.

Em uma dessas decisões, o preposto do banco confirmou em depoimento a existência do programa de objetivos, com metas de seguros, previdência e consórcios.

Em 2025, o banco assinou com as entidades sindicais um acordo instituindo dois programas de participação: o Supera, que segundo os signatários substitui um prêmio anterior restrito à área comercial e passa a pagar a partir de 95% de atingimento; e o PRB, cujo valor é atrelado ao retorno sobre o patrimônio.

O regulamento de premiação de 2021 está reproduzido em decisão da Justiça do Trabalho. Pelo texto, o empregado só é premiado se superar valores mínimos de comercialização por produto e estiver habilitado no Time de Vendas a partir da classificação Níquel.

As classificações formam uma escala de bonificação: Níquel corresponde a 100%, Bronze a 110%, Prata a 130%, Ouro a 150% e Azul a 200%. A apuração é trimestral, e a faixa mais alta é apurada ao fim do semestre, retroagindo sobre os dois trimestres. Uma nota de qualidade entre 80 e 99 rebaixa o empregado uma classificação.

A avaliação de desempenho da empresa é a GDP, Gestão do Desempenho de Pessoas, descrita em relatório de sustentabilidade da própria Caixa: três etapas, com avaliação de resultados, avaliação de estilo e bancas de avaliação, em ciclo anual, ligada à ascensão no plano de funções gratificadas.

Em processos envolvendo diferentes bancos, os juízos têm registrado que a instituição não apresentou as cartilhas do programa, os extratos analíticos de produção ou a memória de cálculo dos indicadores.

Em uma perícia realizada em processo contra um dos bancos, o laudo apontou divergência entre os próprios relatórios da instituição, com produção registrada como zero em um extrato e com valor positivo em outro, no mesmo mês.

Quando a parte que detém o documento se recusa a exibi-lo, o artigo 400 do Código de Processo Civil permite ao juiz admitir como verdadeiros os fatos que a parte contrária pretendia provar.

Isso não significa que toda diferença reclamada seja devida, nem que a existência de metas seja ilícita. Tribunais Regionais já decidiram que a cobrança de metas e a divulgação de ranking, por si sós, não configuram assédio moral. O que se examina em cada caso é a possibilidade concreta de conferência e a existência de excesso, reiteração e exposição.

A convenção coletiva nacional dos bancários com vigência de 2024 a 2026 encerrou-se em 31 de agosto de 2026. A norma seguinte estava em negociação no momento em que esta página foi escrita, com propostas aprovadas nos bancos privados e rejeitadas nos bancos públicos.

Enquanto a nova convenção não é publicada, a numeração das cláusulas aqui referidas é a da vigência anterior e deve ser conferida.